Badanie porusza problematykę DEI - diversity, equity i inclusion w organizacjach oraz znaczenia tej polityki dla podejmowania przez pracowników zachowań charakterystycznych dla niedawno zaobserwowanego zjawiska tzw. quiet quitting (QQ). Badanie ankietowe realizowane było wśród reprezentatywnej próby przedstawicieli pokolenia Y, osób urodzonych w latach 1975-1982 oraz pokolenia Z (osób urodzonych w latach 1995-2002). W trzeciej dekadzie XXI wieku zwraca się szczególną uwagę w kształtowaniu polityk społecznej, gospodarczej i środowiskowej na implementację celów zrównoważonego rozwoju. Wśród nich poruszane są m.in. zagadnienia związane z zapewnieniem równości, różnorodności oraz włączania do współpracy i zespołów pracowników, którzy z różnych względów mogą czuć się wykluczeni. W literaturze i w praktyce dla ich opisu stosuje się akronim DEI – pochodzący od angielskich wyrazów diveristy, equity i inclusion, czyli różnorodność, równość i włączania. W wielu organizacjach wdrażane są działania, które mają zapewniać w środowisku pracy różnorodność, zapewnić równe traktowanie i włączanie do prac zespołowych osób z różnych powodów wykluczane. W ten sposób buduje się zespoły, które z racji, iż są mniej homogeniczne, mogą kreować bardziej wielowymiarowe, zróżnicowane i lepsze rozwiązania dla realizowanych zadań, budujące zarówno kapitał społeczny w organizacji, jak i poza nią. Prowadzone badanie, wśród najstarszych przedstawicieli pokolenia Z i Y, czyli osób urodzonych w latach 1995-2002 oraz 1975-1982 miała na celu: Ustalenie postaw przedstawicieli pokoleń Y i Z wobec praktyk z obszaru DEI, identyfikację podobieństw i różnic w postawach przedstawicieli pokoleń Y i Z wobec DEI oraz wskazaniem na wybrane czynniki różnicujące respondentów (m.in. wykształcenie, płeć, miejsce zamieszkania, charakter wykonywanej pracy, także typ organizacji) identyfikacja związku pomiędzy DEI i zjawiskiem obserwowanym od kilku lat – tzw. ciche odchodzenie (QQ- quiet quitting). Wstępna analiza wyników pozwala sformułować kilka ciekawych wniosków: – niezależnie od przynależności do pokolenia, pracownicy nie mają jednoznacznie przyjętych stanowisk odnośnie obecnego miejsca pracy oraz jedynie w przypadku trzech opinii: Czuję, że moja obecna praca jest pozbawiona sensu; Po dniu pracy trudno jest mi odzyskać energię; Kiedy rano wstaję, nie mam siły do rozpoczęcia nowego dnia pracy; – wyraźnie przedstawiciele pokolenia Z w większym stopniu niż przedstawiciele pokolenia Y przychylają się do prezentowanych w badaniu opinii na temat różnorodności, równości oraz inkluzywności (DEI) oraz cichego odchodzenia z pracy (QQ). – do najwyżej ocenianych opinii, niezależnie od pokolenia należą: U mojego obecnego pracodawcy liczą się umiejętności pracownika, a nie jego płeć; W obecnej pracy zawsze czuję się częścią zespołu; Lepiej jest pracować z osobami podobnymi do siebie; Ludzie pasują do organizacji, w której obecnie pracuję, wówczas gdy są podobni do już zatrudnionych pracowników; Myślę, że organizacja, w której pracuję, uznaje różnorodność kulturową pracowników; W organizacji, w której pracuję, liczą się kwalifikacje, a nie wykształcenie; U mojego obecnego pracodawcy awans zależy od wyników pracownika, a nie od jego narodowości. – pracownicy bardziej skłaniają się ocenom, iż mają zaufanie do swoich pracodawców. – niezależnie od opinii poddawanej ocenie, wśród respondentów z danego pokolenia panuje dość duże zróżnicowanie postaw. Wskazuje to na fakt, iż pracownicy mają różne doświadczenia ze swoimi pracodawcami i ich postawy mogą się skrajnie różnić. W dalszych etapach analiz opracowywane zostaną odpowiedzi z uwzględnieniem innych niż wiek kryteriów demograficznych. Ponadto zostanie zweryfikowana teza o związku między politykami DEI w organizacji a zaufaniem do organizacji oraz quiet quitting.