Wzajemne oddziaływanie nieformalnego zróżnicowania HR i praktyk pracy wysokiej wydajności w wyjaśnianiu inkluzywności i zamiaru odejścia z pracy W artykule analizujemy jednoczesny wpływ zaawansowanych praktyk zarządzania personelem (znanych jako praktyki pracy wysokiej wydajności – HPWPs) oraz nieformalnego wpływu pracowników na różnice w warunkach pracy członków grupy roboczej, takich jak dostęp do szkoleń czy poziomy wynagrodzenia (określane jako nieformalne zróżnicowanie zasobów ludzkich – nieformalne zróżnicowanie HR). Opierając się na modelu inkluzywności, postawiliśmy hipotezę, że HPWPs zwiększają poczucie przynależności pracownika do grupy roboczej (tj. poczucie bycia integralną częścią grupy), ale ponieważ obejmują wszystkich pracowników na tych samych zasadach, mogą równocześnie osłabiać poczucie „wyjątkowości” pracownika (tj. poczucie, że jako członek grupy pracownik zachowuje swoją odrębność i wyjątkowość). Jednocześnie nieformalne zróżnicowanie HR będzie miało odwrotny efekt (zwiększając wyjątkowość i zmniejszając przynależność). Zakładaliśmy również, że w celu osiągnięcia niskiego poziomu zamiaru odejścia z pracy organizacja powinna jednocześnie wzmacniać u pracowników poczucie przynależności i wyjątkowości. Współautorzy: Sophie De Winne (KU Leuven, Belgium); Elise Marescaux (IÉSEG School of Management, France)